小刘在一家大公司供职，工作中他有两个身份：一是文字秘书，负责公司行政口文字工作，包括总经理报告、讲话和对外公文的起草稿，以及公司发文的审核；二是企业管理干事，因为公司没有设置专门的企划部门，按照公司领导安排，企划口工作全由小刘协调落实。因为责任心强，工作扎实认真肯拼命，小刘被同事戏称为“老牛”。

早上还没上班，小刘接到一个电话，是正在外地出差的总经理打来的“小刘啊，我明天上午要参加一个项目管理研讨会，需要发言，你好好写一下，今天发给我看看。”

接完电话，小刘便提前急匆匆地来到公司，着手准备领导的发言材料，查阅资料、确定提纲、整理思路……

早上上班时间到了，同事陆续来到公司，而小刘为了写材料已经在办公室苦思冥想了半个小时，这会儿他正在为发言的思路发愁。突然，一声电话铃音打断了他的思考。看到来电显示是母公司企划部李部长，小刘赶紧接电话。

“小刘啊，我刚接到通知，有个报表需要你们填报，完了我把表发给你，因为时间很紧，你要抓紧办，中午下班前好能发给我。”

因为考虑到是上级公司的通知，加上事情紧急，小刘只好硬着头皮爽快地答应“李部长，您放心，上午下班前我一定发给您！”

随后，小刘接收了母公司李部长发来的表格，可打开一看他直接傻眼了，因为表格涉及的内容包括全公司各项业务，需要跟10多个部门去协调,必要时还要召集大家开会商定。

想到总经理明天的发言稿还没有动笔，小刘心里七上八下，但衡量轻重缓急之后，他决定先完成母公司要求的报表。接着，小刘便在各部门间展开了繁琐的协调工作。

而此刻，在小刘隔壁的办公室，R部门的王干事正在办公室一边喝着咖啡，一边玩着手机。无有偶，W部门的何干事正拖动着鼠标浏览网页，他每天上班的件事是关注全世界发生的新鲜事。

经过一上午的折腾，报表眼看就要完成，小刘缓缓地舒了一口气。

这时，人事部部长带着两个文件来找小刘，要他马上审核后下发到各部门和分公司。

接着，公司周副总走了进来，说因工作协调，公司要给某政府部门去个函件，他大致向小刘说明了函文主要应提及的事项，要求小刘下午写好送给他看。

不一会儿，公司马副总打来电话，交代小刘下午到工商部门查询相关信息。

……

这只是小刘工作的某个缩影，其实，他每天都面对着很大的工作量，为了完成领导交办的任务以及各项工作，中午、晚上、周末长时间加班对他已是习以为常。

绩效考核“形同虚设”

月末了，该发工资了，一月的辛苦看到了回报，大家伙喜上眉梢。除了基本工资外，公司还有绩效工资，按照公司的薪酬办法，绩效工资的档次根据职务划分。因此，尽管工作内容和工作量完全不同，小刘还经常几班，但因职务都是干事，小刘和大半时间在玩手机看报纸的王干事、何干事一样，都领到了每月1500元的绩效工资。

想到自己付出的劳动没有得到合理的报酬，小刘心里泛起一丝丝的不爽。

其实，在该公司，像小刘一样觉得心里委屈的人还有很多，因为绩效考核“一刀切”，工作中大家的积极性很难充分调动，渐渐地，本来很有责任心的员工也变得越来越不想“多管闲事”，员工队伍中“人心思走”现象严重。

协同，让绩效考核“不再愁”

在当今企业管理中，员工绩效变得越来越重要。因为员工的能力素质、积极性和努力程度关乎着企业在激烈竞争环境中的长久生存和发展。它要求员工不但要完成工作本身的任务，还需要与他人协作、持续学习和为企业的发展提出创新类的建言等。

利益是驱动员工辛勤工作的根本原因之一，所以如何通过绩效对员工的工作进行奖惩将决定整个组织的效率和收益。

致远协同管理平台基于组织中人与人的协同交互操作和关联工作行为建模，展现以“我”为中心与其他人之间工作关系的关系图。可以让 HR 人员更加准确地选择考核人员的测评人，让管理者更加了解下属的工作内容及范围，判断组织、岗位设置的合理性。全方位、多角度展现出组织中的个人在协同内的工作业绩。使个人更加清晰地知道个人的工作情况，并通过与部门平均对比，达到自我监督与提醒的作用。反映了个人的工作量与工作重点，为个人绩效提供辅助参考。